Evaluación psicológica en el campo laboral

En selección de personal

La evaluación psicológica en #selección laboral es una herramienta poco utilizada en comercios pequeños pero implementada en todas las empresas no familiares orientadas a la rentabilidad.

Puede ser que se desee descartar a un psicópata en el equipo (es fácil prendarse de ese candidato y demorarse meses en advertir que está arruinando un grupo de trabajo), que se quiera conocer las competencias de los postulantes, saber cuál es la manera de liderarlos para obtener su máximo rendimiento o simplemente ver si surgen indicadores preocupantes.

En cualquier caso la #evaluación habla más claro que mil promesas y cientos de expectativas. Dará una visión del etilo y la calidad de trabajo de los aspirantes. En otra ocasión compartiré casos ilustrativos.

Algunas compañías buscan una evaluación superficial pero la mayoría las quieren más exhaustivas. Cada una rinde frutos diferentes y la segunda es predictiva.

Para las necesidades promedio recomiendo una evaluación de 3 horas y un #informe escrito (sin "adelantos" orales que pueden oírse de forma tergiversada) de extensión media que cubra al menos el área cognitiva (inteligencia, enfoque, organización, memoria de trabajo, tipo de razonamiento, estilo de trabajo, capacidad de aprendizaje, etc.), el área emocional, de dinámica psíquica, rendimiento bajo presión o en contextos adversos, grado de desarrollo de las competencias relevantes, forma de liderazgo o supervisión sugerida, tipo de productividad, gestión del tiempo y relación con la autoridad.

Como herramienta para el departamento de RRHH

¿Cuándo se utiliza la evaluación psicológica en el campo laboral?

Los llamados #psicotécnicos se utilizan al momento de seleccionar personal, al reubicar personal en otra área o gerencia de la compañía y al promocionar empleados (para ver cuál es el mejor #candidato al presente para una búsqueda interna)

¿Qué obtiene la empresa?

Información clara, objetiva y organizada respecto a las aptitudes, características y competencias laborales de los probandos. Un #evaluador experimentado (considerado como tal a partir de las mil evaluaciones en su haber) podrá anticipar aspectos claves relativos a la manera en que un candidato se desempeñará en un puesto en particular, qué tipo de rendimiento tendrá en escenarios adversos y cuál será su estilo vincular.

¿Las evaluaciones son estándares?

No. Un trabajo bien realizado siempre es a medida. Dependerá de lo que se necesite medir u observar, de los recursos del evaluador y de que el informe refleje al candidato en un lenguaje comprensible.

Personalmente aborrezco los informes que usan muchas palabras para no decir nada, suelen darlos profesionales que aplican técnicas superficialmente y tienen falencias a la hora de interpretarlas.

Se puede contratar un formato de informe breve pero lo que allí se vuelca debe ser traducible al escenario laboral.

Marisa Rau

Lic. en Psicología - UBA 1995

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