6 aspectos sobre el proceso y 6 consejos a clientes
¿Cuándo se utiliza?
La evaluación psicológica laboral (también llamada "psicotécnica") suele utilizarse al momento de seleccionar personal, reubicar o promocionar a empleados.
El cliente construye el perfil del puesto a cubrir o solicita su construcción al evaluador. Esto incluye los conocimientos técnicos que quien ocupe ese puesto debe poseer y además competencias laborales o requisitos personales específicos. Cubiertas las expectativas respecto a formación y experiencia resta sondear que el perfil psicológico del candidato también se adecue a las necesidades del puesto para el cual se está realizando la búsqueda externa o interna.
¿Qué obtiene la empresa, comercio o institución? Obtiene información clara, objetiva y organizada respecto a las aptitudes, características y competencias laborales de los probandos.
Un evaluador experimentado podrá anticipar aspectos claves relativos a la manera en que un candidato va a realizar su trabajo llevando adelante una función específica, qué tipo de rendimiento tendrá en escenarios adversos y cual será su estilo vincular con otras personas.
Tal riqueza de datos, además de sugerir la mejor manera de liderarlos, constituye una inversión que ahorra tiempo, dinero y energía.
Algunos ejemplos de inconvenientes que se podrían evitar pues inciden en los costos u operatividad de la compañía: perder al candidato correcto descartándolo por sobrecalificado, capacitar a un nuevo empleado que al poco tiempo renuncia por inadecuada motivación, ganarse un enrarecido ambiente laboral cuando el nuevo trabajador por fin muestra sus rasgos psicopáticos, que resulte incompatible con el carácter de su superior inmediato, que el candidato perfecto no sea eficiente por estar pasando por una profunda crisis personal y familiar, que la gerencia premie con un ascenso a quien no tendría recursos para afrontar mayores exigencias y acabe así teniendo dos puestos vacantes (el que quiso cubrir y el del excelente empleado que ha quebrado al promocionar), etc.
¿Las evaluaciones son estándares?
No. Un trabajo bien realizado nunca es estándar, siempre es a medida.
Esto dependerá de lo que se quiera medir u observar, y de la flexibilidad del evaluador para hallar datos que no están fácilmente a la vista.
Hay que distanciarse de todo prejuicio y estar dispuesto a jugar un juego que siempre es único.
¿Es igual a rendir una serie de pruebas?
No, de ninguna manera.
Lo importante es que aquí la clave es la entrevista y de hecho los test son una forma de entrevista (cada uno explora varias habilidades a ojos de un buen evaluador) que de ninguna forma pueden ser interpretados con un viso de seriedad si se omite la entrevista. La entrevista jamás puede faltar en una evaluación, aunque puede ser extensa o breve. Lo contrario solo se admite en investigaciones o donde por fundados motivos deba evaluarse a ciegas, es decir que esto no aplica a los contextos laborales.
Una evaluación psicológica se compone de una entrevista y una batería de test que se ajuste al candidato (su nivel cultural, la forma en la que se pueda expresar mejor, un test al que no esté habituado, etc) buscando obtener determinada cantidad y calidad de información.
Busque un buen psicólogo que realice el trabajo a medida, de lo contrario apenas hallará un recurso de screening (rastrillaje, cribado) con un profesional cuya visión no ha tenido oportunidad de desarrollarse plenamente.
¿Cómo son los informes al cliente? La calidad del informe irá de la mano de la calidad del trabajo realizado y de la cantidad de horas contratadas para hacerlo a conciencia.
La clave de un buen informe radica en no expresar las conclusiones en términos técnicos que oculten su significado. El informe cumple su propósito si está redactado en un lenguaje sencillo que pueda ser comprendido sin ambigüedades por cualquier persona que lo lea. Me gusta que contengan sugerencias o pronósticos que ayuden al lector, ya que solo un psicólogo sabrá anticipar las consecuencias a futuro de ciertos rasgos claves del perfil trazado [Si, por si te lo estás preguntando, se llama perfil tanto al que porta una persona como al marco de características que deben ser llenados por alguna. Si tienes dudas puedes preguntarme]
Debe centrarse en lo que es útil en el ámbito laboral y no adentrarse en aspectos de la vida privada del postulante que no han de interferir con su desempeño (aun cuando en la evaluación se haya indagado en su vida personal al solo efecto de comprender mejor sus motivaciones, historia, etc.)
Personalmente aborrezco los informes de muchas palabras que no dicen nada pero que cuidan la apariencia de que están diciendo algo. Huya de informes de estas características. Significa que el psicólogo no sabe lo que dice o que está trabajando tan a la defensiva que sus informes sirven a otro propósito que el de informar.
¿Cómo lo enfrentan los postulantes a un nuevo empleo?
Llegan a la cita por obligación, con ansiedad y expectativas. Están buscando trabajo o un ascenso y es un requisito del proceso, no son ellos los que piden la evaluación.
En mi experiencia son pocos los candidatos que vienen con resistencia o belicosidad hacia la evaluación y si lo hacen, cambian de actitud apenas se relajan. Suele ocurrir que encuentran la situación interesante por las técnicas o la entrevista y acaban disfrutando de parte del proceso.
Muchos gerentes y profesionales me agradecen lo interesante de la conversación que tuvimos sobre su vida, sus experiencias. Otros tienen ocasión de desahogar alguna tensión.
Solo en caso de evaluación y assessment centre internos para promoción a gerencias regionales o internacionales me he encontrado con unos pocos candidatos hostiles. Tal conducta siempre estuvo motivada en bronca hacia la política de la empresa o falta de reconocimiento (incluso desprecio) hacia sus superiores. Entonces no podían evitar transferir estas emociones a una actividad propuesta justamente por la empresa o sus superiores.
Algunos, luego de nuestras horas compartidas en la evaluación preguntan "Cómo??!! Ya terminamos?".
Consejo: confíe en el profesional y no en las técnicas
Busque un profesional sólido y con experiencia variada. Su visión será más amplia y disminuirá el riesgo de incurrir en sesgos (de exceso de confianza, de confirmación, de interpretación y otros).
No pida técnicas, pida calidad y consistencia en la información. Piense que muchos querrán darle el gusto y aplicarán técnicas que no manejan adecuadamente e incluso pueden no tener conciencia de que podrían hacerlo mejor. Un buen profesional sabrá preparar una batería de técnicas adecuada a sus necesidades mejor que usted.
Relea el informe preliminar conforme va conociendo mejor a su empleado. Eso le dará mejor idea de cómo trabaja el profesional y como expresa lo investigado, y también le permitirá descubrirse como lector capaz de hallar nuevo significado al mismo material.
Pague exactamente por lo que necesita. No pague por más de lo que necesita. Tampoco pague por menos de lo que necesita creyendo que encontrará más de lo que contrató. Yendo de menor a mayor son distintos un rastrillaje, una evaluación poco profunda, una evaluación que cubra varias áreas específicas, una evaluación enfocada en características para el puesto o una por competencias y una evaluación de potencial de desarrollo.
Valore los informes que no suenen a puro tecnicismo. Cualquier lector no entrenado debería entender el informe y hacerse alguna idea clara de la forma de trabajo de su candidato o de sus aptitudes.
Trate de contratar el servicio sin dejarlo para mañana deseando informes para antes de ayer. No subestime el tiempo que insume un trabajo bien hecho hasta el final.
Lic. Marisa Rau
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